Não. Não há meios de responsabilizar as empresas por contaminações que ocorram dentro ou fora do trabalho, em meio a uma pandemia global. 

De qualquer modo, para minimizar quaisquer riscos nesse sentido, entendemos ser importante que as empresas que mantiverem ou retomarem as suas atividades, disponibilizem em todos os ambientes de trabalho cartazes informativos sobre higiene necessária e constante das mãos, sobre o necessário distanciamento entre colegas dentro e nos intervalos de jornada, e também sobre necessária informação imediata de qualquer funcionário ou parente em casa com sintomas de coronavírus e/ou teste positivo do vírus.

Ademais, consideramos importantíssimo que se adaptem os ambientes de trabalho para assegurar um mínimo distanciamento de um metro entre os empregados, inclusive da produção, além da disponibilização aos colaboradores de máscaras, luvas e álcool gel ou água e sabão em abundância, em todos os locais da empresa, obviamente onde isso não coloque em risco a segurança dos mesmos empregados. 

Finalmente, também é recomendável a higienização e desinfecção de todos os locais de trabalho e circulação ao final de cada expediente, com a obtenção diária de atestado pela empresa ou equipe interna de limpeza, de que o ambiente foi higienizado e esterilizado, com a guarda desses atestados diários.

O Governo publicou, em 27 de março de 2020,  o  Ofício Circular nº 1088/2020 da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia (“Ofício 1088”) para orientar empregadores e empregados e recomendar medidas relativas à segurança e medicina do trabalho que devem ser observadas para prevenir e diminuir o contágio da COVID-19.

A concessão ou não de licença não remunerada ao empregado depende da conveniência e concordância expressa do empregador, da empresa. Pode ocorrer por solicitação escrita, em duas vias, de próprio punho do empregado, com a qual a empresa concorde, por período certo, de comum acordo. 

É um meio importante de assegurar o emprego e ao mesmo tempo suspender todas as obrigações de pagamento da empresa, atendendo ao pedido do empregado se a empresa entender conveniente para si também. 

Mas a empresa não é obrigada a aceitá-la. Depende então do exclusivo critério de conveniência do empregador.

Recomendamos que as empresas pensem nessa possível solução para os empregados que não queiram voltar ao trabalho por conta de estarem enquadrados em algum grupo de risco da doença, e que tenham receio por sua saúde mesmo diante das medidas de segurança que a empresa adote. 

Mas de qualquer modo, se o empregado não tiver um acordo com a empresa e se ausentar do trabalho por conta de simples receio, pode haver o desconto dos dias não trabalhados e até a caracterização de abandono de emprego.

Sim, é possível a redução de jornada, com a redução proporcional de salário. O governo editou a MP 936/20, em 1. de abril, que permite reduzir salários e suspender contratos de trabalho. 

Durante o período de calamidade pública, o empregador poderá acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salários de seus empregados, por até 90 dias. É preciso preservar o valor do salário-hora de trabalho. A redução da jornada de trabalho e salário podem ser feitas nos seguintes percentuais: 25%, 50% ou 70%, com compensação do governo em igual percentual sobre seguro-desemprego a que o trabalhador teria direito.

A jornada de trabalho e o salário pago anteriormente serão restabelecidos no prazo de dois dias corridos, contados do fim de estado de calamidade pública, da data estabelecida no acordo  ou da data de comunicação do empregados sobre sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.

Veja no link os principais pontos da MP 936/2020 que institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda:

https://perissonadvocacia.com.br/coronavirus-trabalhista-mp936-principais-pontos

Entendemos que em função da Pandemia Mundial que estamos atravessando, as empresas  podem rescindir os contratos com menores aprendizes desde já, com o intuito de preservar a saúde de tais menores e também em razão da ausência de aulas nesse período, que prejudica o próprio sentido do Programa Menor/Jovem Aprendiz.  

Salientamos que como o contrato de Menor Aprendiz tem prazo determinado e a rescisão se dá sem justa causa, vale o disposto no artigo 479 da CLT.

Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o término do contrato.

Pagando-se a metade do que faltar para completar o contrato, nos contratos de prazo determinado (como é o caso do menor aprendiz), é possível rescindir esse contrato e também cancelar o contrato com a entidade interveniente.